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毎日、新しいお客様のもとへご訪問しています。
　
聞かれることは大別して同様以下の通り。
　
　
「おたくに出せば（掲載すれば）応募ある？」
「どういう求人に応募があるの？」
「給与額をもっと上げた方がいい？」
・・・
　
　
２番目の質問には採用主体性があり、私たちも少ないながらも実績から得た知恵を
お示ししやすい。
　
１番目の質問のうち、単純に当社の実績を聞かれている場合は、その後の会話を
続けやすくコミュニケーションは維持できる。
　
そうではなく、「どの媒体に出せば採れるか」だけを歯軋りしながらむさぼっている
求人者には言うべき言葉が見つからない。
　
　
どの媒体にも言えることだが、それぞれの求人広告会社には強み・弱みがある。
　
当社は新卒リクルーティングが中心。
新卒採用について、実績に基づいていくつかのご提案はできる。
当然のことだが、当社の媒体に掲載した求人でも、応募のあった案件もあれば
なかった案件もある。
　
その違いは何なのか？
　
では、当社の媒体で応募のなかった求人は、
他社の媒体に掲載すると応募があるのか？
　
当社の媒体で応募がない以上、他社でもないなどと尊大にのたまう
つもりもなければ、絶対にこないという論拠もない。
　
ただ、媒体を使ってという意味で言えば、他社を使っても応募の可能性は低い。
　
　
リクルーティングは戦略である。
様々な要因が重なりあってターゲット人材が応募に到る。
　
　
情報発信のチャネル選択は重要な要素だが、それが全てなどという
単純な世界認識では、採用難を克服など到底できない。
　
当社は情報発信のチャネルであり、またターゲット属性を意識した表現の演出
も行う。　
　
しかし、そこには限界がある。　
　
求人者という実在、職場という事実、これらの素材があってはじめて　
私たちの活動は展開される。　
　
単純に言えば、働く立場の労働者が働きたくなるような職場状況を作っていれば　
私たちの展開も多様な選択範囲を持つことができる。　
　
素材として職場の魅力がない求人について、私たちがどうあがこうと　
それは小手先の迷走に過ぎない。　
　
　
新卒の歯科衛生士や美容師は、有効求人倍率１０倍以上の超採用難な労働市場だ。　
　
いかに見せるかと同等に、何を見せるかが重要である。　
　
　
さて、何を見せればいいのだろう？　
何を見せると魅入られるのだろう？　
　
　
多様な職場があり、多様な働く魅力がある。
それはそれぞれがオンリーワンの魅力的な職場素材を育て、　
表現を工夫していけば採用力を高められるだろう。　
　
ただ、採用にあたって、共通して重要な職場素材となるものがある、と　
私たちは応募者の動向から読み取っている。
　
　
　「社保完備」　
　
　
社会保険（健康保険・厚生年金）の適用である。
　
　
「社保完備」は採用力を高める労働条件なのだ。
　
　
・・・と偉そうに（すみませんっ）切り出したところですが、
続きはまた明日にでも。
　
　

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